Menschen fürs Lernen begeistern

Hallo und herzlich willkommen zu unserer zweiten Staffel des Bobcast, dem Podcast für Menschen die Mittelstand mutig gestalten.

Ob ihr uns gerade auf Spotify, Apple und Co hört?

Schön dass ihr wieder dabei seid!

In unserer heutigen Folge habe ich Polly Ivanova bei mir zu Gast und es geht um das Thema LND also Lernen und Entwicklung im Unternehmen.

Es gibt Menschen, die reden übers Lernen und es gibt Menschen ,die leben es.

Und für mich gehört Polly Ivanova eindeutig zu der zweiten Gruppe.

Sie ist HR-Profi mit echter internationaler Tiefe hat bei PUMA in einer Welt gearbeitet, in der Kulturen Sprachen und die Erwartungen unterschiedlichster Art an Lernen oder Entwicklungen auf sie zugetroffen sind.

Und heute gibt sie diesen Praxis-Schatz weiter als Lehrbeauftragter an der Technischen Hochschule Nürnberg, als Corporate Influencer und als jemand, der in HR kreisend für Offenheit, Vernetzung und eine Haltung bekannt ist über die man sich immer freut wenn man sie finden darf.

nämlich dass Herzlichkeit und Professionalität keine Gegensätze sind.

Ihr Herzensthema und auch das werden wir heute ein bisschen erkunden, ist Learners Engagement.

Und was es braucht damit Menschen in Unternehmen lernen wollen nicht müssen sondern tatsächlich wollen.

Ich freue mich riesig auf dieses Gespräch.

ich kenne Polly aus dem PUMA Kontext und durfte viele Male erleben was sie mitbringt Klarheit Offenheit und diese wertvolle Kombination von echtem Praxiswissen und Menschlichkeit.

Liebe Polly so schön dass du da bist.

Vielen Dank, liebe Vanessa.

Halle zusammen!

Ich freue mich sehr heute auf unseren Gesprächen und die Impulse, die ich heute teilen darf.

Ja, ich freu' mich auch sehr.

Polly, ich persönlich finde du bist jemandem anmerkt dass Herr Ernich nur ein Job ist sondern so eine Art Berufung.

Wann hast Du gemerkt?

Das ist meins

Eine sehr gute Frage und ich kann direkt antworten das es eine Familien-Sache, in meinem Fall.

Ich habe die Leidenschaft zum HR von meiner Mama übernommen und sehr stolz und mit ganz viel Liebe weitergetragen und trage immer noch jeden Tag.

Es hat mich sehr angesteckt seit Teenagezeiten einfach beim Albenessen über unterschiedliche HR Probleme, Challenges und schöne Momente auch zu sprechen Und das hat mich sehr angesteckt, in diese Job reinzuschauen.

Schon nach der Schule wegen der Studie und weiterhin... Ich habe so viel Spaß wenn ich mit Menschen arbeiten darf und vor allem Menschen entwickeln darf und deswegen befinde ich mich in dieser Rolle immer wieder unterschiedliche Unternehmen.

Ganz spannend, Volli!

Das wusste ich tatsächlich gar nicht.

Und das ist in weitesten Söhne ja auch eine Art Nachfolge.

Ja, absolut.

Es ist eine Nachfolge.

muss man aber zugeben dass natürlich man merkt das mit laufender Zeit es ändert sich ja einiges auf dem Markt und in Arbeitswelt und alles was wir sagen so vor guter zwanzig Jahre besprochen haben, beim Abendessen gerade kaum mehr funktioniert.

Und deswegen muss man immer wieder neue Wege für sich finden wie man Mitarbeiter begeistern kann.

aber einiges trage ich aus dieser Gespräche weiter mit mir.

Ja, und das erinnert mich an unser Vorgespräch.

Wir hatten ja so ein Vorgesprech um herauszufinden welche Themen wollen wir hier aus der großen Welt des Themas aufgreifen?

Und da hast du was gesagt dass ich gebe ganz offen zu innerlich gefeiert habe in diesem Moment denn du hast in so einem Kontext gesagt lieber alle traut euch doch zu experimentieren.

wer hat denn gesagt es geht nicht.

habt ihr das schon mal ausprobiert?

poli Was steckt dahinter?

wo kommt diese Ich würde schon sagen Haltung her?

Es ist tatsächlich eine Haltung, danke Vanessa.

Ich glaube es kommt aus der Erfahrung und gleichzeitig auch meine eigene Natur wie ich bin optimistisch.

schon offen und gleichzeitig aus einigen Erfahrungen kann ich zugeben dass experimentieren hat am meisten was gebracht im Unternehmen zum Personalmanagement geht.

Man kann ja einige an Theorien folgen, einige an Benchmarken auch in sich kopieren oder sagen wir so auch reinbringen.

Unternehmen aber ohne zu experimentieren kommen nicht weiter.

und nur durch Experimente habe ich Awards bekommen, habe ich Publikationen bekommen, hab' ich richtig Entwicklungen unternehmen bekommen meinem Arbeitsumfeld Und ich kann nur später im Gespräch ein paar Mal noch durch praktische Beispiele nachweisen, dass Experimentierende am meisten was bringt.

Auch warum wollen wir das auch später verlegen?

Hast du direkt ein Beispiel wo du sagen würdest da haben uns vorher Menschen gesagt Mensch das geht nicht.

und dann haben wir es ausprobiert und dann ist etwas ganz Tolles entstanden.

gibt's dann Beispiel was dir sofort einfällt?

tatsächlich eine von meinen stolze Babys Projekte war Top-Learner Award, denn wir in meinen vorherigen Job reingebracht haben.

Den ganzen Unternehmen weltweit und es ist mit einem kleinen Experiment angefangen und es kamen einige Fragen so wie auch wer interessiert sich aber wer will ja Top-learner werden?

naja das wird nichts bringen.

Aber wir haben mit meinem Kollegen nicht aufgegeben und gesagt, aber wir testen das mal.

Und erst wenn wir das nicht nur ein Monat durchführen, aber drei Monate durchfüllen, dann können wir auf Dynamik sehen, möchten Leute tatsächlich teilnehmen oder nicht?

Zweieinhalb gute Jahre konnten wir sagen, Leute haben einen riesen Wettbewerb weltweit gehabt um diese Top-Learner Award zu gewinnen und dadurch auch mehrere Lernstunden zu generieren.

Für sich selber auch für Unternehmen weil es ist ein KPI denn wir alle gerne treiben wollen.

Und das ist was Großes, was aus einem Experiment entstanden, wo kaum jemand geglaubt hat, dass es aufgehen wird.

Aber am Ende haben wir Top-Learner weltweit gehabt und aus weltweit einfach süße Bilder bekommen, die Mitarbeiter mit Zertifikaten stehen und ganz stolz lächeln und sagen hey ich bin ein Top-Lerner!

Das war eine von erfolgreichen Experimente kann ich sagen.

Toll Ja, das klingt super finde ich.

Jetzt habe ich ja sehr viel mit Mittelstandsunternehmen zu tun und vielleicht kennst du das auch?

Dass dann Menschen sagen wir haben gar keine Ressourcen so was oder sowas ähnliches mal zu starten.

Polly würdest du sagen ist es manchmal vielleicht eine bequeme Ausrede?

Was ist da so deine Erfahrung?

Ich würde ganz rebellious sein und sagen aus meiner Sicht, dass es immer noch eine Ausrede.

Und ja ich verstehe, es kann oft ein Argument sein aber ich möchte auch die mittelständige Unternehmen und kleinere Unternehmen ermutigen und sagen das diese Problem gibt's genauso bei großen Unternehmen.

Diese Probleme oder Challenge wie ich sagen lieber möchte gibts überall.

Aber unser Job meiner Meinung nach offen und kreativ genug zu sein, um die Lösungen zu finden, die nicht immer unbedingt ganz viel Invest brauchen.

Und manchmal kann man sehr klein starten mit einem Prototypen und sagen diese Prototypern kann ich auch ohne hohe Investment durchführen, Output sehen, sehen wie wirkt das für Mitarbeiter?

an Management oder an Budget Träger prüfen und zeigen, hey es hat auf kleiner Prototyp funktioniert.

Und dann sind die Chancen viel höher diese gewünschte Budget für größere Sachen zu bekommen wenn man kleiner und agiler das angeht und sagt okay wir haben First Prototype gut gegangen jetzt brauchen mehr Ressourcen größerer Prototypen.

Nummer zwei Wieder gut gelandet, gutes Feedback.

Hier sind die KPI's so und so hat das für performt egal ob es um ein e-Learning Training Programm geht oder sonstiges was von Weiterbildung von Mitarbeiter angeht.

Und dann ist es viel einfacher Management oder Führungskräfte zu überzeugen Das gewünschte Budget Summe zu geben als von Anfang an zu sagen Das wird uns keiner glauben, wird uns kein Geld geben.

Dann machen wir gar nicht!

Das kostet wie eine individuelle Lizenzzusprachapp und das ist ja nicht viel.

Es ist keine Ahnung mittlerweile um fünfzehn-zwanzig Euro pro Monat pro Person.

Man starte damit aber dann durch kleinere Gruppen an Mitarbeiter kann nachweisen dass es sehr gut landet und wir sind mit fünfzig Mitarbeitern gestartet Und am Ende, nach drei Jahren alle zwanzigtausend Mitarbeiter haben Zugriff auf die gleiche App bekommen.

Dadurch dass wir mit Zahlen überzeugen könnten hey es landet gut!

Wir brauchen mehr und deswegen muss man nicht immer gleich mit Enterprise License starten oder sagen hey, ganzes Unternehmen braucht es.

Auch wenn Unternehmen mittelständig ist kann man auch sagen wir starten eine bestimmte Zielgruppe mit einer bestimmten Abteilung mit ein bestimmtes Team probieren das aus und dann rollen das weiter.

Deswegen bin ich überzeugt, dass es eher eine Ausrede als ein gewichtiger Argument.

Schön dich da als Alliierte zu haben in der Frage!

Jetzt ist ja auch das habe ich in unserem Vorgespräch Ich meine rausgehört.

jetzt gibt es diese vielen kreativen Ideen von dem du vorhin gesprochen hast und Die müssen ja nicht ausschließlich in unseren Köpfen entstehen, sondern das kann man auch durch Einbezugnahme machen.

Und da habe ich so eine zweite Botschaft von dir gehört in unserem Vorgespräch.

Er fragt eure Mitarbeitenden und das klingt so simpel.

aber wenn es so simple wäre dann würden sehr ganz viele tun.

woher kommt es dass das bei dir zu einer Botschaft geworden ist?

Auch die Erfahrung und das war auch ein Experiment Nummer zwei aus meiner Kiste mit Experimenten.

Ich bin überzeugt, dass man überall nicht nur in der Arbeit auch wenn jemand gerade privat wundernd wie kann ich mein Partner zufriedenstellen.

Wie kann mich meine Freunde zufriedengestellen?

Wie kann ich mich selber zufriedengestellen oder die Mitarbeitende falls ich ein Personalerin bin immer fragen weil wir können alles für andere Denken und sagen, ich glaube meine Mitarbeiter würden sich freuen auf XY.

Aber habt ihr eigentlich gefragt?

Habt ihr gefragt wer sind unsere Mitarbeiter?

welche Bedürfnisse haben die?

Und das ist auch als Experiment angefangen.

wir haben uns einfach in Kantine im Mittagspause rausgestellt mit einem hohen Tisch, wie auf einer Messe mit einem Rollerbunner und einfach alle Mitarbeiter bei Mittagessen angehalten und gesagt hey schau wir haben hier ein Whiteboard stehen.

möchtest du deine Lernwünsche einfach hier packen?

und wir sammeln die.

Sehr viele Mitarbeiter haben viel kreative Ideen gelassen, Business bezogene Trainings oder E-Learnings.

Oder einfach so privat oder hobbymäßiges auch Learning Content.

Wir haben alles am Ende geklustert und darauf eine neue Curriculum für nächstes Jahr aufgebaut Und wir haben an Nutzungszahlen direkt gesehen dass wir viel besser die Bedürfnisse oder Bidarfe von Mitarbeitern getroffen haben als je zuvor.

Und dadurch ist eine Tradition entstanden, dass wir jedes Jahr nach Bedürftnissen gefragt haben.

Ich glaube viele, die gerade zuhören denken, ah ja dann fahre ich eine Umfrage.

Ich schicke einen Link an alle und lasse die alle eine Umfrage ausfüllen und das war's!

Und dann gibt mir auch diese Umfrage ein schöner Excel-Tabelchen und ich baue eine Grafik daraus und dann habe ich gleich alle Resultaten.

Es ist alles gut und schön und sehr praktisch.

sag mal so aber... hat keinen persönlichen Touch und das ist meine Erfolgskomponente bei sowas, bei Learning Needs Assessment.

Ich bin sicher und überzeugt nach der Erfahrung dass es darf nicht nur durch eine Umfrage laufen.

und frag euch alle gerade selber wann habt ihr letztes mal wirklich Mit Gedanken, Ungefühl ordentlich ausgefüllt.

Sehr oft fliegen wir das so schnell durch und klicken alles an und denken, ah wann ist diese Umfrage zu Ende?

Und deswegen reicht nicht nur eine Umfrage zufahren.

es ist viel lieber wenn man auch bei mittelständigen oder kleineren Unternehmen mit zehn oder fünfzehn Mitarbeiter auf sein Kaffee Gespräch geht Und sich fünfzehn Minuten nimmt, haben wir auch gemacht bei zwei tausend Menschen in den Headquarter Office und mit ein paar Menschen aufs Kaffee gesprochen gegangen und gesagt ich möchte gerne wissen was dir gerade fällt.

Was möchtest du gerne lernen?

Welche Bausteine gibt es gerade auf deine Entwicklungsreise auch?

Was fällt dir um deine neue Karriere weg zu gewinnen zum Beispiel und sonstiges?

und durch diese Persönliche Gespräche und Touchpoints mit Führungskräften oder mit Mitarbeitern selbst nimmt man sehr viel mit, was hilft eine richtig praktisch orientierte Curriculum zu bauen anstatt nach Theorie zu gehen und sagen, es muss immer ein Kommunikation-Training geben.

Es muss immer einen Finanztraining geben und es muss eine Negotiation Skills Training geben.

Ja vielleicht sind die alle guten.

verhandeln weil ihr seid einer Salesfirma und sie brauchen diese Verhandlung Training nicht, weil die sind alle sehr erfahren aber die haben alle Burnout!

Vielleicht habt ihr alle gefragt wie wir ihm geht?

Vielleicht brauchen die einen Resilienstraining anstatt Skills Training So deswegen, um so nah wie möglich zu Lernende sein.

Das ist ein großer Erfolgsfaktor für jeder Personale in jedem Unternehmen, jede Größe.

Und wenn ich dir so zuhörere, mag ich fast noch ergänzen?

Weil in den kleineren mittelständischen Unternehmen gibt es ja vielleicht eine Personalreferentin oder eine Personal- Referentin und dann den Geschäftsführenden.

Und jetzt ist man ja so ein bisschen verführt zu sagen, das mache ich doch in dem Mitarbeitergespräch!

Ich glaube aber dass was du sagst – und korrigier mich wenn ich dich da falsch verstanden habe – ist einen persönlichen Augenblick nehmen der wirklich mit dem Mitarbeitenden ist

und fragt,

was willst Du lernen?

plus diesen Fragen, die du da gerade gestellt hast.

Muss ich ja nicht wiederholen!

Also den Fokus wirklich auf was interessiert dich?

Was willst du?

und im mitarbeitenden Gespräch geht es ja oft zentriert um Entwicklung und da nochmal ein extra Raum zu öffnen.

ist das das was du meinst?

Absolut!

Das ist ein Safe Space und Space um offen auch und ein bisschen... Kreativ für Mitarbeiter auch zu sein, anstatt diese Rahmenmitarbeiter zu geben und sagen also wir sind jetzt in Entwicklungsgespräch.

Ich weiß du möchtest wachsen.

Du musst XYZ Trainings belegen um nächstes Jahr Promoter zu werden.

Und da bewegt sich auch Mitarbeiter ineinander ein Framework und teilt auch natürlich gerne nicht alles was am Herzen oder am Kopf ist wenn es um Entwicklung geht Training und Development.

Man fühlt sich beobachtet oder auch your under assessment, so dann sage ich auch selber in den Entwicklungsgespräch nenne nicht alle meine Lernbedürfnisse weil ich denke das wird angenommen sowie es ist meine Schwäche oder das wird unter Frage gestellt.

deswegen dieses Safe Space geben außerhalb von Mitarbeitergespräch, Entwicklungsgesprächen einfach auf dem Coffee Chat und wie du sagst auch Vanessa nur um Learning Room.

Um zu sagen was brennt bei dir?

Wo möchtest du besser werden?

Was können wir dir anbieten?

Und ich kann nachprüfen dass man da durch sogar Ressourcen sparen kann Anstatt den Curriculum zu bauen und Budget zu einem bestimmten Curricula einzusetzen Ohne zu wissen, was wird gut ankommen und was nicht.

Man verliert einiges an Budgetgeld wenn Mitarbeiter doch nicht bei dem Training auftauchen weil du hast gedacht oh ich glaube diese Training wird es gut sein weil ich finde interessant.

aber wenn du wirklich mit Arbeiter fragst und sagst aha In meiner Gespräche habe ich mindestens zehn Mitarbeiter gehabt, die über Resilienztraining gesprochen haben.

Weil gerade stecken wir in Anfang von einer Krise und sonstiges.

Dann kommen diese zehn Stück zum Training, reden auch mit weiteren Mitarbeitern über diesen Training.

danach Benutzt dieses Geld, den man budgetiert hat sehr gut.

Anstatt zu sagen ah wir planen etwas dann kommen fünf Menschen weil Bedarf nicht so hoch ist.

schade Geld verschwunden.

na ja nächstes Jahr.

Also ich find's erst mal toll, dass ich dir da so zuhören kann.

Dass wir da in einem Austausch sind und was sich da so spannend finde ist diese Skalierbarkeit sowohl nach groß Da kommst du ja her Aber auch nach kleiner also gar nicht wertend gemeint sondern einfach von der Größe her.

Und das die Prinzipien Die sind oftmals sehr gleich.

Würdest Du mir dazustimmen oder würdest Du sagen?

Absolut!

Ich bin überzeugt dass sogar man viel mehr Potenzial- und Spielraum in mittelständiger oder kleiner Unternehmen hat, um... noch mehr zu experimentieren, weil in größeren Unternehmen gibt es ja auch Politik, Kommunikationpolizei.

Was darf man gestalten?

Was nicht?

Wie sollen E-Mails aussehen, die an alle Mitarbeiter gehen und sonstiges?

Welche Events darf man durchführen?

Welchen nicht?

Dadurch kann ich sogar Highlighten Ja!

Die Möglichkeiten der Rechte sind gleich und sogar ein bisschen mehr Spielraum bei mittelständigen und kleineren Unternehmen.

In letzter Zeit schaue ich auch sehr gerne ins Mittelsendige und kleine Unternehmen rein, auch wenn ich in Gesprächen mit meinen Kollegen aus Personalmanagement bin.

Und stelle gerne da die Fragen wie macht ihr das?

Man kann viel schneller Resultaten sehen man kann viel schnellen messen man kann viele schnelle Impuls zurückbekommen.

Es ist wie in einem Tunnel.

Für mich ein großes Unternehmen manchmal, wir sind sehr lange Tunnel und bis dein Echo am Ende landet dauert manchmal zwölf Monate.

In mittelständigen Unternehmen manchmal schreist du rein und Tunnel ist kurz genug um sehr schnell diese Impulse zurückzubekommen anpassen und was besseres noch anbieten kann mit Arbeiter.

So eine Metapher.

Schönes schöne Metaphar finde ich!

würde ich mir jetzt ausleihen an der einen oder anderen Stelle.

Polly, in meiner Welt sind wir tatsächlich schon mittendrin in deinem Herzensthema aber prüft das mal gerade kritisch.

Learners Engagement also wie hole ich Menschen so ab mit den Angeboten dass sie sofort Lust haben da zu sein?

Sind wir da schon mitten drin in dem Thema?

oder wie würdest du das Thema beschreiben?

Also wie ist deine Definition für Learner's Engagement?

Also nicht Lehrbuch sondern Polly bitte!

Vielen Dank, Vanessa.

Es ist mein tatsächlich Herzensthema wie du schon gesagt hast am Anfang und wir sind gerade mittendrin der Thema weil es fängt an nicht mit Initiativen die man durchführt oder nicht mit Training selbst.

Die Learner Engagement als Thema oder als Initiative fängt An schon Mit Learning Needs Assessment Und das haben wir ja schon angesprochen und es fängt schon da an.

Und nachdem man Learning Needs Assessment durchgeführt hat, geht es weiter mit.

hey ich möchte Personas in meinem Unternehmen definieren.

An wem bitte ich den Lernangebot an?

Auch unabhängig davon wie groß Mittel oder kleine Unternehmen ist super wichtig eigene Personal gut zu kennen!

Und man kann ja bestimmte Personas in jedem Unternehmen definieren.

Unternehmen kann auch aus zwanzig Menschen bestehen, aber da wird sich drei bis vier mindestens so Hauptpersonas geben... Jetzt gebe ich plakative Beispiele für die, die zuhören und denken was meinen sie bei Personas?

Ich meine damit Die Gruppen an Mitarbeiter, die wir gezielt angehen können.

Zum Beispiel die Mitarbeiter, der sehr lange bei Unternehmen sind und kennen sich sehr gut aus.

Und dann kommen wir mit einer detaillierenden Prozessbeschreibung und die denken, ah lese ich gar nicht bis zum Ende was rummerzeltest du mir das?

Ich kenne mich ja auch aus!

Im Kontrast dazu gibt es immer eine andere Person, die mitarbeitet, die weniger als sechs Monate vorher in Unternehmen gestartet sind.

Und sie brauchen diese Schrittshinweise bei Step-by-Step Guidelines was zu finden wie melde ich mich wo und wie man gedauert ist usw.. Es gibt Mitarbeiter, es gibt auch Personen für mich in jedem Unternehmen Kollegen, die sagen I have kein Zeit für lernen.

Diese Person gibt es in jedem Unternehmen egal klein mittelgroß und wenn diese Person muss man auch gezielt umgehen.

das heißt nicht dass wenn wir ein E-Mail an alle Mitarbeiter rausgeschickt haben Dass diese Person sich danach An unsere Lernangebot interessieren wird.

weil ist das letzte personen Die sich freut diese E-Mail zu bekommen und zu sagen, ah wieder die Trainingabteilung.

Na danke ich habe es keine Zeit!

Das ist eine andere Person.

und so in jedem Unternehmen gibt es unterschiedliche Personen.

deswegen zurück zur Thema Learner Engagement für mich erst startet mit Lernbedarfanalyse Es geht danach ins Personaanalyse welche Personas haben wir gerade im Unternehmen?

Und erst danach geht das in diesem Mapping von.

Hier sind die Bedarfe, hier sind unsere Personas.

Und was bieten wir jetzt an diese Personas?

Das heißt, wir bauen den entsprechenden Lernangebot unserer Curricula und wenn Curriculum erstellt ist, jetzt ist unsere vierte mein Lieblingspunkt von Learner Engagement es geht um Activations.

so wie bringe ich Mitarbeiter zu?

dieser Taylor unterstellte gerade Curriculum oder Angebot.

Für eine Person kann das ein Wettbewerb sein, so wie Top-Learner Recognition, den ich schon erwähnt habe.

Es gibt Mitarbeiter die intrinsisch von sich selber sehr wettbewehrfähig sind und sie sagen hey das motiviert mich wenn ich diese Certificate gewinnen kann dieses Bild Machen kann mit dieser Certifikate und meinen Führungskraftzeigen.

Ich habe viel gelernt, schaue ich habe sogar was gewonnen!

Dann können wir diese Personen durch Wettbewerb motivieren zum Lernen.

Gleichzeitig können die Personen sagen, dass sie sehr wenig Zeit haben oder keine Zeit zu lernen, gar nicht durch Werbewerben interessieren.

Die sagen noch... Noch ein Wertbewerb.

Danke!

Ich habe keine Zeit, es ist ein Witz.

Lernen halt in sehr kleinere Nagis zum Beispiel.

Und soweit und es gibt so viele unterschiedliche Wege, diese Learner Engagement gezielt gestalten zu können.

Wie du merkst auch das begeistert mich sehr.

gleichzeitig zurück zu deiner Frage.

um abzuschließen Es fängt schon viel eher an als Aktivitäten oder Inhalte.

Das fängt damit an dass man eigene Publikum So gut wie möglich kennenlernt.

Also die Mitarbeitenden, ne?

In der Stelle ja tatsächlich ich merke dass da kommt nochmal mehr Begeisterung und Feuer rein das positive.

Deswegen würde ich mich mal traurlich zu fragen Polly woher kommt das?

was bewegt dich so ganz persönlich in diesem Thema?

Wie wurde das zu deinem Herzensthema?

Ich liebe diese Frage.

Was mich jeden tag bewegt um das weiter zu treiben, ist tatsächlich persönliche und herzliche Feedback von Mitarbeitern die manchmal einfach auf uns zukamen und gesagt haben hey wir hatten so viel Spaß gemacht bei Xe Learning oder bei dem Training Es hat so viel Spaß bei dem Wettbewerb gemacht oder eure Event, wo ihr über alle Angebote erzählt habt.

Hat mir auch sehr gefallen weil ich kriege nie ein ganzes Bild über alles was angeboten wird zum Beispiel diese herzliche Rückmeldung Feedback und Schätzen von Mitarbeitern von Alles was man reinsteckt und dass man Mitarbeiter auch näher und besser kennenlernen möchte.

Das begeistert mich immer noch und gibt mir diese Feuer, das motiviert mich.

Und ich muss sagen es berührt mich sehr zu sehen dass durch diesen personalisierte Zugang aufs Mitarbeiter sehe ich das Mitarbeiter selbst sich sehr geschätzt fühlen Initiativen viel weiter als sogar Weiterbildung von Mitarbeitenden gehen.

Die gehen viel weiter ins Employee Retention, die gehen viel weiterhin ins Employees branding event wo sie sagen ach mir macht Spaß hier zu arbeiten weil hier werde ich zugehört geschätzt und mir wird es gegeben was sie gerne haben möchte.

und meine Meinung zählt.

und deswegen zwei Faktoren Diese persönliche Feedback und Dankeschön, aber auch zu sehen das Mitarbeiter sich gesehen und geschätzt fühlen.

Das was am Ende von Lerner Engagement sich zeigt.

Ja es berührt mich auch.

Und ich glaube ich trete da in anderen Kontexten einfach gerne mit an.

Ich habe das Bild Polly vielleicht kann sowas damit anfangen dass ist.

wie so ein Stein, den man ins Wasser wirft und toll wenn der Kreise für die Menschen zieht.

Also... Ja ganz schön!

Jetzt denke ich so zu in Anführungsstrichen meinen Mittelstandskunden hin ja?

Und vielleicht hört der eine oder andere gar zu Ich glaube das sogar und fragt sich okay also sie sagt ich soll mutig sein ich soll experimentieren.

Sie sagt im Prinzip gibt es immer Ähnliche Kriterien, die sich übertragen lassen und skalieren lassen.

Ich bin noch nicht ganz überzeugt.

wie soll ich das denn jetzt angehen?

Gerne gebe ich ein paar Tipps.

zum Starten würde ich sagen!

Nicht alles aber so einen ersten Schritt vielleicht.

Ersten Schritt tatsächlich aus meiner Meinung.

jeder Unternehmen muss soll am besten einmal ein Jahr Lernbedarfe sammeln In jeder mögliche Form, außer nur Umfragen.

Ihr könnt gerne Umfrage durchführen aber dann kombiniert es gerne mit persönlichen Interviews mit Mitarbeitern zum Beispiel.

Das ist so ein Hybrid Approach der eine gute Schnitt gibt, aber auch persönliche Insights dazu.

Startet damit an, dass ihr Mitarbeiter befragt und dazu bereitet euch gut vor.

es reicht nicht für keine Ahnung fünf bis zehn Fragen ins Formular reinzugeben und zu sagen jetzt schicken wir das raus.

Das reicht nicht!

Und die Fragen sollen auf Beises von eurer Personas erstellt werden.

Das heißt Schritt Nummer Null ist Kenne eure Personas Egal, ob ihr zwanzig Menschen seid, hundert Menschen oder siebzig Menschen.

seite unternehmen.

Kennt eure Personas!

Setz euch mit eurer Führungskräfte vielleicht in einem Workshop und definiert eure Personus.

wer sind unsere Mitarbeiter?

Ich empfehle nicht mehr als zehn Personen zu definieren weil dann ist es viel schwieriger natürlich alle zutreffen und unterschiedlich zu kommunizieren.

besonders bei mittelständigen Unternehmen kann man nicht die Kommunikation so groß differenzieren.

Es ist auf jeden Fall begrenzt.

und trotzdem setzt euch ein Limit in diesen Workshop und sagt, wir definieren heute fünf bis zehn unsere Unternehmen-Personas.

wer arbeitet so bei uns?

Und macht es nicht einfach als Personaler selbst?

aber wirklich lad euch vielleicht Führungskräfte dazu Und die haben ja gute Übersicht über alle Personen, die in Unternehmen tätig sind.

Und durch bestimmte Durchführung von dieser Workshop könnt ihr eure Personas definieren.

und nachdem diese Schritt null abgeschlossen ist ich verspreche dass es nicht nur dann euch bei Lernengagement hilft aber auch mit vielen weiteren HR-Prozessen sehr sehr sehr unterstützen wird bei Compensation Benefits Prozessen, bei Weiterentwicklung von Mitarbeiter im Sinne von Karriereprozessen unterstützen wird.

Kommunikation – auch wie schicken wir unterschiedliche Nachrichten raus?

Reicht es nur ein E-Mail vielleicht nicht wenn wir unsere Personals besser kennenlernen?

Nachdem diese Schritt Null abgeschlossen ist, Schritt Nummer Eins zu starten und es dann wie gesagt eine Lernbedarfanalyse durchzuführen.

So persönlich wie möglich nicht verbunden mit Mitarbeitentwicklungsgespräch.

Das ist so ein guter Erinnerung an alle was wir schon besprochen haben.

Und dann los geht's dann an!

Deswegen Schritt Nulle Persona, Schritt Eins, Lern-Bedarfanaluse und dann kann richtig losgehen.

Toll, liebe Polly.

Normalerweise habe ich so am Ende dieser Interviewreihe packe ich immer ein Päckchen mit demjenigen, mit dem ich sprechen darf aber du hast so ein wunderbares Päcking gepackt.

ja also das Päcken im Sinne von?

was packen wir in dieses Päkkchen rein für Menschen die anfangen wollen und die von deiner Erfahrung und diesen wertvollen Tipps was umsetzen möchten?

Ich finde das war schon sehr klar.

jetzt hab' ich noch eine Frage wenn wir in diesem Päkchen noch eine persönliche Eigenschaft reinpacken würden, die es so leicht macht wie du das gerade rüberbringst.

Was ist die eine Eigenschaft, die wir noch mit in dieses Päckchen packen?

Neugiere auch jeden Fall!

Das ist erstes was ich sagen würde.

Ja man muss flexibel sein, ja man soll kreativ sein.

Ja man soll offen sein und ich kann jetzt weiter eine Liste an Eigenschaften geben die jeder Personale heute haben soll um durchzuhalten durch das ganze was wir heute angesprochen haben und weitere Personalthemen.

aber in der Geschichte wichtigste aus meiner Erfahrung ist neugierig zu bleiben.

es fällt schwieriger und schwieriger um so länger man im Unternehmen auch ist und mit Unternehmen zu tun hat.

Viele Personal können mir zustimmen gerade sagen, ja ich kenne ja schon meinen Mitarbeiter die ändern sich nicht sie sind immer da.

es ist unser Volk und ich kenn das schon durch und durch stimmt aber leider nicht.

oder gut so?

Ich finde es gut sogar das macht dynamisch das ganze jedes Jahr.

Wir haben neue Generationen, die zu uns als Mitarbeiter entzeigen.

Ja!

Wir haben Mitarbeiter, die aus anderen Kulturen dazukommen.

Wir haben Mitarbeitende, die allein aus unterschiedlichen Regionen kommen – alleine in Deutschland ist das Business unterschiedlich überall gemacht und so weiter und sofort.

Und ich bin sicher, dass dadurch, dass wir ganz oft denken, na ja, ich kenne schon meine Mitarbeiter.

Warum soll ich sie jedes Jahr abfragen?

Die Zeit spare ich mir, wie du sagst ja oft ist es hr-generalisten.

Ich habe höchste Respekt.

Ich hab viele Kontakte auch in meinen Netzwerken.

Viele ganz talitierte HR-Generalistin die alles machen.

Payrollearning, Recruiting im mittelständischen Unternehmen das ist ganz normal.

aber mein Ruf an alle Learning and Development nicht nachzuvollziehen oder nicht zu verlassen als Thema, oder nicht weglegen und sagen bleibt neugierig und lerne immer wieder eure Mitarbeiter neu kennen.

So wie mit Partner man kann nicht mit Partner über fünfzig Jahre zusammen sein ganzes Leben wenn man nicht jedes Jahr sagt Ich möchte meinen Partner wieder neu kennenlernen.

Da gibt es bestimmt etwas, was ich noch entdecken kann und wir ändern uns ja alle.

So sind auch unsere Mitarbeiter für mich.

einen, sagen wir so, metaphorischen Romanz oder Romance mit Mitarbeitern haben.

Im Sinne von verliebt euch immer wieder neu in eure Personas, in eurer Mitarbeiter.

sein neugierig.

Frag wie wem geht's?

Frag was wer braucht!

Frag euch selber, habe meine Persona sich wieder geändert?

Habe ich neue Personas am Start?

Gibt es neue Bedürfnisse im Lernen?

Neugiere, neugiere.

Auch Neugier nach außen!

Was mich ein Job viel weiter gebracht hat finde ich ist die Neugierung darüber was andere Unternehmen zu tun haben in meinen Themen.

Immer wieder wenn Möglichkeit besteht in einer Austauschkreis sein, eine Personalentwicklung-Austauschkreis bin ich selbst in einige und es bringt mir soviel die Geschichten zu hören von anderen Unternehmen Ideen geben, Inspirationen geben.

Aber manchmal die Fragen hören und denken oh das haben wir schon!

Das ist bei uns kein Thema mehr.

zum Beispiel und nach außen neugierig sein, neue Trendserkunden auf Messen gehen wenn Möglichkeit gibt.

Manchmal gibt es jetzt ja nicht durch Budget oder sonstiges aber immer gibt's auch offene Quellen.

Es gibt YouTube, Internet Podcasts wie dieses auch.

Hör zu!

Lerne neu sein, neugiere ich nach Außen Aber auch nach Ihnen innerhalb von Unternehmen Und das sind diese Themen größte Success Faktor.

Liebe Polly, ich weiß gar nicht ob du eine Ahnung hast wie viele kleine Geschenke du mir heute gemacht hast denn ich konnte ganz viele Kleinigkeiten entdecken.

Und vielen, vielen Dank.

Ich hab ganz offen und aufmerksam hingehört.

Für alle die sich fragen, ja nun gut aber habt ihr jetzt die Übersetzung in den Mittelstand geschafft?

Ich kann so einen Sneak Preview und Teaser geben.

Polly und ich überlegen ob wir dann das Ganze nochmal umdrehen und ich mit der Mittelstands-Kleinunternehmenbrille auch noch mal drauf gucke Genau!

Dann vielleicht zu ihr zu Gast kommt.

denn auch die Polly hat ein Podcast Aber das verlinken wir euch alles in den Show Notes für heute.

und für mich heißt es Danke zu sagen, liebe Foley.

Danke, dass du das geteilt hast.

Danke für die Inspiration und danke auch fürs Feuer.

Dass zumindest hier bei mir rübergekommen ist.

Und dass hoffentlich auch bei den Zuhörenden eine neue kleine Leidenschaft wieder ein bisschen mehr entfacht.

Ich dank dir ganz herzlich!

Und ich danke auch allen, die bis hierhin zugehört haben.

Ich freue mich wenn ihr auch das nächste Mal mal sagt ja nicht mehr einschaltet aber auch das nächsten Mal wieder dabei seid.

Bis dahin, ganz herzliche Grüße von mir und ich nehme an auch von der Polly.

Auf jeden Fall von mir auch herzlichen Dank erstmals an dich Vanessa und ein ganzes Team hinter Podcast.

Ich finde das ist eine großartige Support und Unterstützung für mittelständiges und kleinere Unternehmen die man sehr braucht soll man auch anders ansehen.

Und gleichzeitig gibt es auch viele Ähnlichkeiten, die wir heute festgestellt haben.

und meine persönliche Seite herzlichen Dank für eine Erkennung von dieser Feuer- und diese Erfolge klein und groß!

Das bedeutet mir auch sehr viel und wir hören uns ja wie du sagst im gegenseitigen anderen Podcasts von mir.

Vielen Dank.