Etwas finden, das zu den Menschen spricht: Warum Vision, Mission und Werte mehr sind als Worte

Speaker 0

Hallo und herzlich willkommen zum, dein Podcast für alle, die den Mittelstand mutig gestalten. Und hier sind eure Hosts, Vanessa Daun, Autorin, Unternehmensentwicklerin

Speaker 0

und Visionärin hinter dem BOP Prinzip und Harald Kiefer, Organisationsprofi mit jahrzehntelanger Führungserfahrung. Wir wünschen viel Spaß beim Zuhören.

Speaker 1

Ja, hallo. Alle 2 Wochen wieder und wieder Hallo. Wir beim Podcast.

Speaker 2

Harald Und Vanessa.

Speaker 1

Der Harald bringt mir alle 2 Wochen Themen aus seinem Alltag mit, also nicht alle Themen, sondern nur 1. 1, das ihm besonders aufgefallen ist.

Speaker 1

Ich freu mich jetzt mal, ich guck mal, was ich

Speaker 2

da Sozusagen hast.

Speaker 1

Genau, richtig. Ich

Speaker 2

bin gespannt. Ja. Also heute hab ich dir mitgebracht ein kleines mittleres Unternehmen, Mhm. Das es noch nicht sehr lange gibt, relativ jung.

Speaker 2

Mhm. Und in diesem Unternehmen steht mal wieder ein wichtiger Führungswechsel an. Mhm. Also dieses Unternehmen hatte nach 'ner Startphase, in der es dann in die

Speaker 2

Ruhe gekommen ist, turbulente Zeiten. Es wurden ganz normale, vermutlich aber große Probleme gelöst und nun steht die nächste Führungsgeneration

Speaker 2

an und die sind grade dabei, sich zu sortieren und auch zu überlegen, was brauch ich dafür?

Speaker 1

Mhm. Oh. Tolles Thema hatten wir, glaub ich, so noch gar nicht. Denk ich sofort an Reifegrad von Unternehmen. Wie entwickeln sich eigentlich Unternehmen? Was sind so typische

Speaker 1

typische Entwicklungsstufen? Ja. Ja. Und wenn ich das so einsattiere, Du hast gesagt, es gibt's noch nicht so lange

Speaker 1

und sind in der nächsten, also in der nächsten

Speaker 2

Muss man sehen, wissen sie selber nicht. Ja. Ich bin gerade dabei, sich da Gedanken drüber zu machen, was was richtig ist.

Speaker 1

Ja, von 1 von 1 Startgeneration in die nächste, ne. Ja, tatsächlich typisch für unseren Podcast ist ja auch, dass mir dann

Speaker 1

dass mir dann vielleicht hoffentlich immer eine Geschichte einfällt

Speaker 2

Hab ich's aufgebaut, ja.

Speaker 1

Bisschen bereit ich mich vor. Manchmal denk ich so, oh Gott, hab ich denn eine? Und ja, also ich würde mal gucken, eine, die mir sofort einfällt, weil ich so auch diesen

Speaker 1

Generation Also ich hab verstanden, es geht nicht Generationswechsel, aber es geht einen Wechsel von einem Zustand in den anderen so vielleicht.

Speaker 2

Ja, vielleicht.

Speaker 1

Vielleicht, ja. Was mir sofort in den Sinn kommt, die hab ich letzte Woche erst gelesen. Die hab ich gar nicht so gut vorbereitet. Ich guck mal, ob ich's da hinkriege. Ist 'n Vater mit

Speaker 1

3 Söhnen.

Speaker 2

Mhm.

Speaker 1

Die haben alle 'n unterschiedlichen Charakter und ich nenn jetzt mal Max, Sohn 1 ist der fleißige,

Speaker 1

Leo, Sohn 2 ist der abenteuerlustige und Felix, der Sohn 3 ist der Herzensfruhe. So würd ich die Ja, also wir haben Max,

Speaker 1

Leo und Felix, die 3 Söhne und als die 3 Söhne alt genug sind, schickt der Vater sie raus in die Welt und sagt, geht raus in die Welt und

Speaker 1

setzt Zeichen. So, und die 3 Söhne gehen los und Max, der Fleißige, geht los und baut ganz

Speaker 1

fleißig Hügel in die Landschaft, Gebäude in die Landschaft, ritzt sein Zeichen und die Initialen der Familie in Bäume ein und in meistelt sie

Speaker 1

in Felsen. Und dann haben wir Leo, der 'n Abenteuerlustigen, der geht auch raus und der geht in in Wälder und er hat dann

Speaker 1

für sich gefunden, Löwen erst zu jagen und dann aber zu bändigen und zu zähmen. Und die die führt er dann stolz wie Trophäen in die Dörfer hinein und die Menschen sind

Speaker 1

voller voller wie Ehrfurcht so. Und dann haben wir Felix, den, ich muss mich erinnern, wie ich sie nannte, Felix, den Herzensfrohn. Der geht auch raus in

Speaker 1

die Welt und der zieht von Dorf zu Dorf und unterhält sich mit dem Menschen, hört ihnen zu und geht mit ihnen in Gespräche, erzählt ihnen Geschichten. So und nach einiger Zeit, oh, Du lächelst schon.

Speaker 2

Ja, ja, Felix, der Glückliche. Das hört sich gut an.

Speaker 1

Und nach einiger Zeit, so nach 3 Jahren kommen die zum Vater zurück und der Vater sagt, wunderbar, dass ich euch wiederhabe. Und jetzt geh ich mal hinaus in die Welt und schaue, wie

Speaker 1

eure Zeichen überleben oder überlebt haben nach der Zeit. Und er geht raus und geht in die Gegenden, wo Max der Fleißige war

Speaker 1

und guckt sich das an, wo Leo der Mutige war, der

Speaker 2

Abenteuerlustige.

Speaker 1

Der abenteuerlustige und dann auch, wo Felix der Herzensuger war. Und kommt zurück zu seinem Söhnen und sagt, ihr habt alle großartige Arbeit geleistet

Speaker 1

und sagt zu Max, Max, Du dein die das, was Du in die Welt gesetzt hast, das werden die Leute, daran werden die Leute sich erinnern, unglücklicherweise,

Speaker 1

haben Stürme manche Zeichen verwischt, Mhm. Ausgewaschen, ja, sind haben Brände, Dinge, die geschehen sind, haben Brände Bäume

Speaker 1

verbrennen lassen. Es sind nicht, haben nicht alle Zeichen überlebt, aber durchaus, es wird Menschen geben

Speaker 2

Oh, oder?

Speaker 1

Es wird Menschen geben, die sich an deine Zeichen und damit an dich erinnern. Mhm. Und dann wendet er sich zu Leo, dem Abenteuer

Speaker 1

lustigen und sagt, Leo, in die Dörfer, in die ich gekommen sind, da haben da haben sich Menschen an dich erinnert voller Ehrfurcht, weil Du hast die Löwen gebändigt, an die konnten sie

Speaker 1

sich erinnern. Und es gab einige, die haben gesagt so, oh, dem möchte ich gerne nacheifern, ja, das möchte ich gerne nachmachen. Andere hatten

Speaker 1

nur noch die Löwen im im Gedächtnis, dich nicht mehr so ganz, aber tolle Arbeit, da hast Du wirklich ganz nach deinen Qualität gearbeitet, so nach deinen Talenten.

Speaker 1

Und dann wendet er sich zu Felix, dem Herzensfrohen und sagt, bei dir ist es so, überall wo ich hingekommen bin

Speaker 1

und ich habe gesagt, dass ich dein Vater bin, haben mich die Menschen mit offenen Armen empfangen, weil alle ganz Die konnten sich alle an dich erinnern. Du

Speaker 1

hast Botschaften in ihren Herzen hinterlassen. Du hast ihm zugehört, Du hast ihm, hast hingehört und hast hast Zeichen in ihren Herzen gesetzt so.

Speaker 1

Und hat und dann sagte der Vater, lieber Felix, Du bist derjenige, deine Zeichen dann am längsten überleben,

Speaker 1

selbst wenn die Menschen vielleicht nicht mehr leben würden, deine werden deine Zeichen weitergetragen so. Das ist son bisschen die

Speaker 2

Eine schöne Geschichte.

Speaker 1

Ja, ist eine schöne Geschichte, ne? Ja.

Speaker 2

Ja.

Speaker 1

Ich behaupte, Du siehst irgendeinen zu machen.

Speaker 2

Ja, sehr, sehr. Das passt ja. Also wirklich, na, natürlich kann ich's nicht ganz genau so konstruieren, dass sie genau passt, aber 1 kommt mir doch sehr

Speaker 2

klar vor, wenn ich die 3 Söhne mal als sehr unterschiedliche Kulturen, und wenn ich's auf unser Thema übertrage,

Speaker 2

Unternehmenskulturen oder Führungsmodelle betrachte, dann dann passt das schon klasse. Dann ist sone eine Phase, in denen jemand Visionen

Speaker 2

hat, in denen jemand seine Zeichen hinterlässt, sicherlich gut in der Startphase von 'nem Unternehmen. Mhm. Kann ich mir gut vorstellen. Es gibt auch Zeiten, in denen Löwen gebändigt

Speaker 2

werden müssen. Das Problem an so Löwenbändiger, ich hatte mal 'n 'n 'n 'n hohen Chef, da war ich paar Stufen unter ihm, Mhm. Der leider auch in

Speaker 2

dem Unternehmen immer Löwen gebändigt hat. Der war also sehr unfreundlich und ruppig zu uns allen. Wir haben uns nicht wohlgefühlt, wenn er da war, wir mochten ihn nicht treffen, aber ich hab ihn mal bei 'ner

Speaker 2

Außenveranstaltung erlebt, den anderen hat er's gezeigt. Da war der und da dachte ich, cool, das ist mein Chef. Also den Löwenbändiger hab ich erlebt

Speaker 2

und der hat uns gutgetan. Der hat uns auch Sicherheit gegeben und das war klasse. Und für das Unternehmen, über das wir jetzt grade geredet haben, könnte es natürlich auch sein, dass nach den Phasen, die ich's

Speaker 2

erlebe, das muss man sich noch mal angucken, der der Beruhigende, der der der Felix, der der die die Leute vielleicht denen eine Bühne bereiten

Speaker 2

will, der ihre Stärken rausholen will, in soner Stabilisierungsphase guttut. Das müsste man, also von daher passt perfekt, kann man sich wirklich unheimlich gut vorstellen.

Speaker 2

Helfen tut dabei natürlich, wir stehen hier ja auf ganz festem Boden, das Du 'n Buch geschrieben hast, nämlich das das Bob Prinzip und indem ihr ja dazu euch

Speaker 2

auch ganz ausführlich ausgelassen habt und und und viele Dinge dazu gesagt habt. Also darüber könntest Du uns ja 'n bisschen erzählen.

Speaker 1

Das könnte ich, ja.

Speaker 2

Genau, dafür sind wir hierher gekommen.

Speaker 1

Ich würd tatsächlich vorweg sogar noch mal das mit den Entwicklungsstufen, also noch mal auf dein Beispiel zurückkommen aus der Woche. Es gibt sogenannte Reifegrade

Speaker 1

von Unternehmen, sagt man in der Organisationsentwicklung. Das heißt nicht, dass die einen unreif sind und die anderen reifer, ja, und damit 'n Qualitätsmerkmal.

Speaker 1

Das gibt uns nur sone Orientierung, in welcher Phase befinden sich Unternehmen

Speaker 2

und

Speaker 1

was gilt es zentral zu tun? Das war ja auch son bisschen die Frage. Und dein Unternehmen hört sich an, also es gibt normalerweise sone Pionierphase. Das ist, wenn

Speaker 1

Menschen sich zusammenfinden, Unternehmen zu gründen, ja, dann funktionieren viele Dinge sehr leicht, weil es

Speaker 1

oftmals erst mal wenige Menschen sind in der Anfangsphase. Das heißt, solche Themen, die wir in den anderen Podcasts auch schon hatten, ne, von Nähe, Beziehung und miteinander arbeiten fallen leicht.

Speaker 1

Es gibt noch nicht so viele Prozesse. Mhm. Genau und und vor allen Dingen auch die Menschen starten und da will ich eigentlich hin, die Menschen starten alle

Speaker 1

mit 'nem gemeinsamen, ich nenn es mal aufm neudeutsch, Spirit, ja. Ja. Die haben alle eine 'n Drang, da was gemeinsam zu schaffen so. Das

Speaker 1

ist in soner in soner Anfangsphase ist das wie 'n Geschenk, das die schon von Anfang an mitbekommen. Mhm.

Speaker 2

Und

Speaker 1

in der nächsten Entwicklungsstufe, da vermute ich, ist dein Unternehmen sogar auch schon, geht es dann da drum zu sortieren, alles das, was wir bisher gemacht haben. Also

Speaker 1

wir reden nicht von Jahren hier, ne, aber alles das, was wir bisher gemacht haben, 'n bisschen in eine Sortierung zu bekommen, sodass wir's skalieren können und auch, ne, in gute, also

Speaker 1

einfach eine gute Form des Miteinanders, auf die wir uns dann verlassen können, damit das noch besser läuft, als es schon lief. Und was ich vermute, wenn ich zu dir

Speaker 1

hinhöre, geht es 'n Unternehmen, das in der Phase quasi in von da in die Phase 3 kommen möchte.

Speaker 2

Ja.

Speaker 1

Und da geht es da drum, diese Beziehung, die wir von vornherein in der ersten Phase wie ein Geschenk selbstverständlich mitbekommen haben, in

Speaker 1

in den meisten Fällen wird das Unternehmen dann größer oder verändert sich auch in der Personalie, da dieses Beziehungsverbindende wieder mit reinzubekommen.

Speaker 1

Und und jetzt komm ich, Danke übrigens für das Hinreichen, wo wir ein ganzes Kapitel gewidmet haben. Also ich darf in soner Phase

Speaker 1

etwas finden, das zu den Menschen spricht.

Speaker 2

Mhm.

Speaker 1

Und was wir wissen aus verschiedenen Bereichen von Wissenschaften, ja, ob ich nur in die Psychologie gehe, in die Organisationsentwicklung, wir

Speaker 1

wissen, dass die Menschen von Herz zu Herz sprechen. Wir sprechen nicht von von Verstand zu Verstand, ja. Und

Speaker 1

das heißt, es darf eine verbindende Botschaft geben, die wir mit dem Herzen fühlen. Und noch mal zu meinen Entwicklungsstufen, in Stufe 1 hatten wir das von vornherein, weil wir haben ja zusammengebunden, weil wir das

Speaker 1

machen wollen gemeinsam, ja? In Stufe 3 dürfen wir das irgendwie wiederfinden. Und das deckt jetzt, wenn ich methodisch mal drauf gucke und auch

Speaker 1

im Kapitel, wir haben in dem BOB Prinzip dieses Kapitel Vision Mission, ja? Das ist

Speaker 1

Weshalb brauchen wir das? Also weshalb reden wir da überhaupt drüber? Mhm. Weil's darum geht, etwas Verbindendes für die Menschen zu finden, das zu ihren Herzen spricht, sodass

Speaker 1

sie gemeinsam wieder in ein Ziel, in 1 Energie arbeiten können, ja? Das war so mein Gedanke. War das das, was Du meintest, wo Du hingedacht hast?

Speaker 2

Sehr. Also ich denk dran, ich hab seit 'n paar Jahren das Glück, Start ups in in in in ihren Anfängen zu begleiten. Und ich glaube, bei den Start ups haben wir viel mit dieser

Speaker 2

Kultur zu tun. Das gemeinsame Ziel ist klar. Mhm. Meistens ist der Gründer auch klar, der hat eine Vision vom vom vom Produkt, vom vom

Speaker 2

Zweck und die anderen sammeln sich gerade, die und das es ist wirklich in soner ganz ursprünglichen ersten Phase. Und die die die Geschichte, die Du

Speaker 2

erzählt hast, die zeigt mir schon, das sind alles 3 Möglichkeiten, wie ein Unternehmen funktionieren kann, Und das Geheimnis liegt daran, rauszufinden,

Speaker 2

welche passt jetzt in unsere momentane Phase? Und dann sind wir jetzt wieder am Anfang bei meinem Beispiel. Mhm. Das ist die Frage, die die jetzt haben. Mhm. Das ist das, womit sie

Speaker 2

sich jetzt beschäftigen und wollen da die richtige Entscheidung treffen.

Speaker 1

Ja und spannend, dass Du das so in die Führungsarten Persönlichkeiten überträgst. Ich hatte das noch gar nicht so gehört, gelesen,

Speaker 1

wahrgenommen, aber tatsächlich, wenn ich jetzt noch mal zu Max dem Fleißigen gehe, ja? Mhm. Der der hat ja Zeichen hinterlassen, ne, durch durch Fleiß. Das wär

Speaker 1

vielleicht so für mich der Experte, der zur Führungskraft wird oder der aus 'ner Fachexpertise vielleicht, ja, ne?

Speaker 2

Oder vielleicht auch rausfindet, das ist gar nicht meins. Ich bin der Experte in dem Produkt, was wir herstellen Ja. Und ich will weiter Zeichen an dem Produkt, mit dem Produkt setzen. Und diese

Speaker 2

zweite Phase, ich will kein Löwenbändiger werden und ich will aber auch nicht der Herzensfruher sein, sondern lass mich damit in Ruhe. Ich will beim Produkt sein, dass er das für sich raussitzt,

Speaker 2

hoffentlich rausfindet, weil Max an der Stelle des Löwenbändiges oder des Herzensfhren will ich mir nicht vorstellen. Nee. Wie umgekehrt auch.

Speaker 1

Und spannend, denn tatsächlich begegnet Also wenn ich jetzt in Mittelstand gucke und gar nicht in Start ups, das kann ich nicht beurteilen, wenn ich in den Mittelstand reingucke,

Speaker 1

dann ist das schon häufig so, ja? Also ein Unternehmen hat sich gefunden, zusammengefunden, weil Menschen eine bestimmte Fachexpertise haben und die wollen das

Speaker 1

aus auf die Straße bringen, sag ich jetzt mal. Und ich sage nicht, dass 'n Fachexperte, also ein fleißiger Mensch, ja, wie unser Max, den wir jetzt Fachexperte

Speaker 1

unterstellt haben, ja.

Speaker 2

Ja. Kann ja nix sagen, ja.

Speaker 1

Dass das nicht kein Unternehmer sein kann. Das sag ich überhaupt nicht an der Stelle. Aber das ist so der Reifegrad 1, ne, also diese Pionierphase, ich hab was, ich kann

Speaker 1

was. Ich und ich habe Menschen mich, die das auch können, also bring ich das auf die Straße und in die Welt hinaus so. Das sind Zeichen setzen. Ja. Hügelbauzeichen setzen so. Wenn

Speaker 1

ich dann zu Leo hingucke

Speaker 2

Der Löwenbändiger.

Speaker 1

Löwenbändiger. Wir brauchen an 'ner bestimmten Phase brauchen wir Führungsvorbilder, ja? Also Menschen, die vorangehen. Und das ist ja auch, ich weiß nicht, wie's dir geht, ne. Also Du hattest jetzt

Speaker 1

erst mal son Beispiel, das war also Teilweise. So in, ne? Teils. Also Ja. Die die Bewunderung war da, wenn er vorangegangen ist bei

Speaker 1

anderen. Was dir gefehlt hat, war in in Nähe und 'ner anderen Beziehung zu sein mit den eigenen Mitarbeitenden, ne, genau. Aber grundsätzlich, es ist ja nichts davon

Speaker 1

verkehrt. Es ist nur die Frage, wann wende ich was an und was braucht mein Unternehmen grade, ne? Und und da, wo ich

Speaker 1

hingedacht habe, weshalb es mir auch eingefallen ist, nämlich an der Stelle, wo wir wo wir 'n Unternehmen haben, das vielleicht gewachsen ist oder aus

Speaker 1

sich herausgewachsen ist, wer weiß, ne, es muss ja nicht Größe sein, dann braucht es so einen einen Felix, ja, einen herzensfrohen,

Speaker 1

der muss nicht ständig froh und glücklich sein, aber jemand, der und es braucht etwas, das zu dem Menschen und den Herzen spricht, denn das ist das Verbindendste, was wir überhaupt tun können.

Speaker 1

Und noch mal zurück, in 'nem Unternehmen würde das für mich heißen, wenn das Unternehmen schon gut dasteht, was ist denn der Grund? Also

Speaker 1

was ist der Grund, weshalb es dieses Unternehmen geben sollte? So. Und damit Also Und was ist die Vision, wo wo holt das Unternehmen

Speaker 1

hin und was ist der Teil, wie es sich mit den Mitarbeitenden da verbinden kann, ja?

Speaker 2

Ja, es ist es Ich finde es ist gut, so so wie Du es schilderst, kann man es auch anwenden auf die große Herausforderung

Speaker 2

von Wachstum. Denn ich denke, wenn Du klein bist, ganz am Anfang bist, das erlebe ich selbst in der Start up Phase. Da geht ganz viel, weil wir uns jeden

Speaker 2

Tag sehen, weil wir uns schon alle gut kennen. Mhm. Und schon in der nächsten Stufe, wenn ich anfange, was heutzutage ja noch leichter möglich ist, auch weit entfernt, regional entfernt

Speaker 2

Kolleginnen, Kollegen zu gewinnen, beginnt die ganze Sache, aus der unmittelbaren Face to Face Situation rauszugehen. Mhm. Und dann kommt unter Umständen

Speaker 2

eine eine 'n starkes Orientierungsbedürfnis. Wo wollen wir eigentlich hin? Wer gibt's hier vor? Hat hier irgendeiner Ziele? Dann sind wir ganz schnell beim Leo, beim Löwenbande, ja.

Speaker 1

Ja, genau.

Speaker 2

Und dann kommst Du in eine Phase, wo alleine die Kraft der Gründer nicht mehr genug ist. Ja. Und dann hast Du das große

Speaker 2

Glück, dass es auch die Kraft anderer Menschen gibt. Also musst Du wahrscheinlich eine Kultur etablieren, in der die anderen Lust haben, ihre Kraft auf die Straße zu bringen. Und

Speaker 2

ja, da da ist dann unser Felix vermutlich derjenige, der ihnen den Raum bietet. Ist klasse, ist 'n richtiges Entwicklungsmodell. Hab ich hab ich so erst gar nicht verstanden,

Speaker 2

aber wird bei dem Unternehmen, mit dem ich zu tun habe, helfen, wenn wir's uns mal unter dem Gesichtspunkt angucken.

Speaker 1

Und jetzt ist es ja son Thema Unternehmenskultur, das hat, also ich finde, ja, hat son bisschen son,

Speaker 1

das geht schon wieder son bisschen als als Begriff so in in Richtung Soft Skills, aber es ist es überhaupt nicht, denn das Spannende ist, da es ja son Herzensthema,

Speaker 1

also Herzensthema passt ja, ne, son Herzensthema von von mir und auch von Bob ist. Wir haben ja irgendwann gesagt oder ich hab irgendwann gesagt, wenn ich ganz ehrlich bin, hab ich irgendwann gesagt,

Speaker 1

mich interessiert wertegeführte Unternehmen oder solche, die's werden wollen, ja. Mhm. Und dann kann man das verstehen wie son Schaufenster, wie sone Schaufensterliebhaberer,

Speaker 1

ja. Also nach außen soll das irgendwie werte geführt sein, darum geht's mit 0. Ja. Mir geht es dieses Verbindende und was ich spannend finde, ich hab natürlich dann irgendwann geguckt, habe

Speaker 1

ich rationale Argumente, ja? Gibt es Wissenschaften, die sich damit befasst haben? Und wir haben so viele Ergebnisse aus den

Speaker 1

verschiedensten, noch mal aus den verschiedensten Wissenschaften, die Wirkungs, also die einen Wirkungshebel von Unternehmenskultur gemessen haben.

Speaker 2

Mhm.

Speaker 1

Das Einzige, was mir jetzt grade ganz konkret einfällt, es gibt einen Professor, ich glaube, Professor Doktor Badura, der hat mal in im

Speaker 1

Sinne von Wirkungshebel der Unternehmenskultur auf die Gesundheit und die Mitarbeitendenbindung. Und wir haben einen so großen Hebel, ja? Das heißt also, diese

Speaker 1

diese Studie, die er gemacht hat, sagt im Prinzip, ich lass jetzt die Zahlen hier weg, die sagt im Prinzip, wenn es mir am Herzen liegt, meine Mitarbeitenden zu binden

Speaker 1

und auch weiter mit ihnen den Prozess und ne und die Historie zu gestalten dieses Unternehmens. Und wenn's mir wichtig ist, dass diese Mitarbeitenden gesund ist und auch

Speaker 1

wirklich wirklich täglich im Unternehmen sein können, ja, dann macht es einen totalen Sinn, über Unternehmenskultur zu sprechen und Vision und

Speaker 1

Mission, also herauszufinden, wo will ich hin? Wie will ich das tun, ja? Und meinetwegen auch Werte sind alles Unternehmenskulturwerkzeuge.

Speaker 1

Mhm. Mhm. Also das sind, wenn ich das machen möchte, darf ich mir das richtige Werkzeug nehmen und das ist tatsächlich son Prozess. Ja. Konnt ich das einigermaßen rationalisieren?

Speaker 1

Ja, ja, mhm.

Speaker 2

Ich finde, es hilft auch noch an an so Kardinalfehlern, die gemacht werden, an an Dingen, die einem immer wieder auffallen. Ich hatte mal 'n Chef, der 10 Jahre werden, an an Dingen, die einem immer wieder auffallen. Ich hatte mal 'n Chef, der 10 Jahre vor mir das gemacht hat, was

Speaker 2

ich gemacht habe.

Speaker 1

Mhm.

Speaker 2

Und der mir immer wieder gesagt hat, wie man, also nicht so direkt, aber er er wusste eigentlich schon in vielem besser, wie man's macht. Mhm. Und

Speaker 2

was ihm wirklich entgangen ist, weil dieses Kulturbewusstsein nicht da war, auch dieses Entwicklungsphasenbewusstsein, dass das vor 10 Jahren richtig war, dass aber in den 10 Jahren was passiert ist, dass

Speaker 2

sich die Welt völlig verändert hat. Und ich hatte immer wieder Mühe, eben, also man will da ja auch nicht, ne, ihm zu sagen, hey, lass mal,

Speaker 2

ich weiß jetzt schon, wie wie man das jetzt macht. In der guten, alten Zeit war das vielleicht anders. Und das gibt es, glaub ich, sehr oft, dass dass diejenigen, die's aufgebaut

Speaker 2

haben, die wirklich von Grund auf dabei waren, später gar nicht aufhören können zu denken und dass sie eigentlich schon wissen, wie's geht. Mhm. Und oft

Speaker 2

die daran hindern, die sie jetzt dafür haben, es so zu machen, wie's jetzt richtig geht, weil wir in 'ner ganz anderen Phase sind. Ja.

Speaker 1

Deswegen würde ich immer auch an 1 der anderen Prinzipien denken, nämlich Co Kreation, also Mitarbeitenden Einbindung und auch Chefeinbindung, ja. Setzt euch zusammen an den Tisch, denn ihr

Speaker 1

seid ja gemeinsam das Unternehmen. Der eine wie der andere. Sag mal, ich hab son bisschen das Gefühl, es wäre vielleicht Zeit für einen

Speaker 2

Soll ich mal gucken, ob's eine Frage an Doktor Bob gibt?

Speaker 1

Genau, wir machen einfach ein frag Doktor Bob.

Speaker 2

Gute Nachricht, ich hab eine Frage. Gabriele. Gabriele K, Name, natürlich geändert. Sie ist

Speaker 2

Co Leiterin, also sie führt zu zweit ein mittelständisches Unternehmen. Und es passt sehr gut zu unserem Thema. Mhm. Die beiden

Speaker 2

haben, ich weiß nicht, wer der andere oder die andere ist, das das geht daraus nicht hervor, haben aber unterschiedliche Meinungen darüber, welche Art, welche Kultur, welche Führungsart

Speaker 2

im Unternehmen zurzeit notwendig ist. Also sie fragt, wir führen zurzeit, aber wir kriegen es gemeinsam im Moment nicht so auf die Reihe, wie das Unternehmen das

Speaker 2

bräuchte. Aber wie könnten wir die schlimmsten Folgen für die Mitarbeiter, wie können wir dafür sorgen, dass sie sich trotzdem nicht in der vollständigen Unsicherheit verhalten?

Speaker 1

Boah, toll. Tolle Frage. Weshalb den Namen so betont hat, war, dass ich in irgendeiner Bob Folge mal gesagt hab, wir laden

Speaker 1

auch die Damen ein, uns zu schreiben, erscheint

Speaker 2

Gabriele hat's gehört Ja. Und dachte, da frag ich's mal.

Speaker 1

Ganz, ganz tolle Frage, die ich tatsächlich einmal ganz kurz mit 'nem Einblick in meine in meine letzte Woche, mini mini, ja.

Speaker 2

Interessiert mal bitte. Machen Sie bitte.

Speaker 1

Denn in meiner letzten Woche hatte ich noch einmal Kontakt mit einem Unternehmen, das ich begleitet, Doppelführung, respektive, es gab eine alte

Speaker 1

Führungskraft des Unternehmens. Also die war nicht vom Alter her alt, aber die war vorher in der Funktion

Speaker 2

Ja, ja.

Speaker 1

Und wurde ablangjährig, Dankeschön. Mhm. Und wurde abgewechselt durch eine neue Führungskraft. Und beide hatten einen komplett unterschiedlichen

Speaker 1

Führungsstil. Und was ich da in der letzten Woche gemacht hab, ich hab mit den Mitarbeitenden gesprochen, weil Gabriele, Sie haben davon gesprochen, dass

Speaker 1

wie Sie das machen können, wenn Sie so unterschiedlich aufgestellt sind. Weshalb mich das erinnert und weshalb ich das vorwegschicke, ja, tatsächlich. Es hat eine Wirkung auf Ihre Mitarbeitenden, wenn Sie so

Speaker 1

unterschiedlich

Speaker 2

Mhm.

Speaker 1

Im Führungsstil sind. Und Rückblick auf meine letzte Woche, die in diesen Interviews hat, ich erinner mich total, da saß ein junger Mann vor mir und hat gesagt, ich mit dem konnt ich ganz

Speaker 1

gut sprechen. Ich hab ihn gefragt, was wie bemerke ich das denn, ja? Sie sind jetzt Mitarbeitende. Woran bemerken Sie, dass die unterschiedlich

Speaker 1

sind? Dann sagt er, die eine ist bis dienstags da, ich weiß es grad nicht mehr genau und der andere ist kommt dann ab Mittwoch bis Freitag so. Guten

Speaker 1

Morgen. Das heißt, ich habe von Montag und Dienstag habe ich, muss ich, sagt sagt der sagt die eine grün, ja? Mhm. Und Mittwoch bis Freitag sagt der

Speaker 1

andere blau. Mhm. So und Erst

Speaker 2

Leo und dann Vielen Dank.

Speaker 1

So ist es, genau. Und ich Das Gefühl ist, sagt er zu mir, ich hab erstens gar keine Ahnung, was ich tun soll. Ich springe hin und her und ich verliere

Speaker 1

das Vertrauen in meine Führungskraft.

Speaker 2

Mhm.

Speaker 1

Egal welche. So. Und umso toller, dass Sie kommen, Gabriele und die Frage fragen und es geht ja jetzt dadrum, wie gehen wir eigentlich mit dem Ist ja?

Speaker 1

Mal angenommen und das ist ja anzunehmen, nur weil Sie jetzt die Frage stellen und wir Ihnen eine Antwort geben, wird's morgen nicht anders sein, ja? Sie werden immer noch unterschiedlich sein erst mal. Ja,

Speaker 1

das wird

Speaker 2

ja 'n Grund haben, die Unterschiedlichkeit, ja.

Speaker 1

Genau. Wär auch spannend herauszufinden, ne, wo sind wo ist der Unterschied, wo ist die Deckung? Aber wenn ich jetzt mal von der vordergründigsten

Speaker 1

Antwort, setzen Sie sich zusammen und finden einen Weg und nehmen Sie sich vielleicht noch eine beratende Begleitung hinzu. Wenn ich die erst mal beiseite

Speaker 1

stelle, die auch wichtig ist, die Antwort und zu Ihren Mitarbeitenden hingehe, da haben Sie ja nachgefragt, dann würde ich sagen, also als Das Prinzip ist immer dasselbe, ja?

Speaker 1

Es geht immer da drum, da, wo Sie Ihre Mitarbeitenden gefühlt verlieren, dürfen Sie Wege finden, wieder in der Nähe zu kommen. Wie geht das über eine Transparenz, ja? Wie

Speaker 1

geht das im in der Regel über eine Kommunikation? Jetzt wäre die Frage, was können Sie kommunizieren, was was Ihren Mitarbeitenden vielleicht

Speaker 1

erst mal hilft, sich in Teilen ruhiger zu fühlen, so. Eine eine direkt spontane Idee von mir war,

Speaker 1

teilen sagen Sie Ihren Mitarbeitenden doch erst mal, ja, wir nehmen wahr, das ist, wir haben hier eine Unterschiedlichkeit. Also ne, für mich gilt immer offen, klar und wahr, damit können Ihre Menschen am meisten

Speaker 1

umgehen und das lässt am wenigsten Platz für Fantasien. So. Mhm. Offen, klar und wahr, ja, wir nehmen wahr, wir haben hier Unterschiedlichkeiten. Wir sind 2 Menschen, wir haben hier

Speaker 1

Unterschiedlichkeiten. Wir sind und lernen die Botschaft geben, wir lassen euch nicht damit alleine und ihr müsst die für uns lösen, sondern wir sind dabei. Wir, ne, wir finden jetzt einen Weg,

Speaker 1

diese Unterschiedlichkeit für euch besser lebbar zu machen und die Gemeinsamkeiten in unseren Unterschiedlichkeiten zu finden, so. Mhm. Damit haben sie nix Falsches versprochen und haben ihren

Speaker 1

Mitarbeitenden aber erst mal das Signal gegeben, wir gehen in die Verantwortung, wir sind Führungskräfte, wir haben bemerkt Selbstwahrnehmung. Es gibt hier einen Unterschied,

Speaker 1

uns ist bewusst, das hat eine Wirkung auf euch und wir gehen in die Verantwortung, weil wir sind eure Führungskräfte und bei aller Unterschiedlichkeit setzen wir uns zusammen und finden heraus,

Speaker 1

wie genau würden wir die Unterschiedlichkeit beschreiben Und welche Teilmengen finden wir? Und wenn wir gar keine Teilmengen finden, wie gehen wir damit dass wir so unterschiedlich sind?

Speaker 2

Ja.

Speaker 1

Mein Tipp wäre, ich weiß nämlich nicht genau, wie lange Sie das schon tun, ja, In so Unterschiedlichkeit ergibt sich meistens auch son bisschen Konflikt,

Speaker 1

also Sie mit Ihrer weiteren Geschäftsführung. Ich unterstell Ihnen das nicht. Ich sage nur, das

Speaker 2

Das ist

Speaker 1

passiert häufiger.

Speaker 2

Kann sagen, ja.

Speaker 1

Mein Tipp wäre, nehmen Sie sich jemand dazu, ne. Sie wollen nicht schnell, aber Sie wollen zügig eine gute Lösung. Da hilft es durchaus, sich moderativ begleiten zu lassen mit jemandem,

Speaker 1

der sich da auskennt, ja. Das wär so meine aller allererste Idee. Kommt hier

Speaker 2

Ich hab auch, da hab ich noch eine, was was ich mir gut vorstellen könnte, wenn Sie jemanden haben, der das sogar begleiten kann, weil es ist ganz gut, wenn man das wirklich neutral moderieren

Speaker 2

lässt, dann würde ich Sie Sie Sie schreiben, Gabriele, Sie Sie machen sich da Sorgen, dass da eine Unsicherheit entsteht. Ich würd erst mal rausfinden, wie viel

Speaker 2

ist denn da tatsächlich? Also man könnte sagen, Sie beide nehmen sich 'n Flipchart und schreiben drauf, was glaube ich denn, was unsere Mitarbeiter

Speaker 2

denken? Was was sind meine Befürchtungen aufgrund unserer Uneinigkeit? Und gleichzeitig in 'nem anderen Raum, also wirklich weg, schreiben Ihre Mitarbeiter auf, was Sie denken.

Speaker 2

Und dann stellen Sie die beiden Flipcharts nebeneinander und lassen das moderieren. Das können Sie selbst schlecht moderieren, weil da geht's ja auch Zwischentöne. Mhm. Da geht's Interpretation. Mhm. Es ist ja jetzt erst

Speaker 2

mal, 'n Gefühl dafür zu bekommen. Mhm. Aber das wäre dann zumindest mal eine Basis, auf der Sie die nächsten Schritte und die wären dann die Kommunikation, das der offene Austausch dann auch angehen können.

Speaker 1

Ja, find ich ganz toll, deine Idee halt.

Speaker 2

Freut mich, danke.

Speaker 1

Und noch einmal mehr vor dich an meiner Seite zu haben. Mit Sicherheit, da sind noch Fragen offen geblieben, aber das sind so die 2 ersten Kernideen

Speaker 1

von mir und dem Harald, die wir bei Ihrer Frage haben. Ich kann mir sogar vorstellen, dass wir uns das noch mal noch mal angucken, weil es wirklich

Speaker 1

was ganz Symptomatisches ist, ne und

Speaker 2

ja. Es es es muss ja auch nicht eine von Ihnen recht haben. Es ist ja vielleicht auch eine Frage, was glaube ich, in welchem Stadium ist das Unternehmen jetzt grade? Und das

Speaker 2

ist ja nicht immer hundertprozentig bestimmbar. Da können ja am Ende beide recht haben. Vielleicht gibt's sogar was ganz Neues, was es bisher noch nicht gibt, was aus Ihnen beiden entsteht.

Speaker 2

Kann ja auch sehr konstruktiv sein.

Speaker 1

Durchaus, ja. Aber damit wir's nicht ganz zu komplex machen und auch die versprochene Zeit einhalten, das wären unsere ersten beiden Ideen. Mhm. Es geht da drum, Nähe herzustellen,

Speaker 1

wieder ins Vertrauen zu kommen miteinander. Das passiert nicht von einem aufs andere Mal, aber Stück für Stück, je mehr Sie das machen. Und wir wünschen Ihnen von Herzen ganz viel Glück. Ich wär natürlich

Speaker 1

neugierig, welche dieser Varianten oder welche dritte weitere Sie genommen haben. Vielleicht schreiben Sie es uns einfach, ja. Wir hören, sehen uns in

Speaker 1

2 Wochen und danke fürs Dabeisein, danke für die Zeit. Ja, ich hoffe, wir haben was gefunden, das zu den Menschen spricht.

Speaker 2

Okay.

Speaker 1

Bis zum nächsten Mal.

Speaker 2

Bis dann. Tschüss.